Cultura

"Muitos passos em falso se deram permanecendo imóvel"

Goldian Vanden Broeck

A gestão  da Cultura desempenha um papel determinante

nos resultados Organizacionais.

A Cultura Organizacional está constantemente em ação, num processo de facilitar ou impedir a concretização das tomadas de decisão.

A Cultura, ou melhor as sub-culturas são sempre atores nos Conflitos Organizacionais, assim como um dos principais fatores de Stress.

Saiba como um sistema de mentoring interno poderá aumentar a rentabilidade da sua corporação ou grupo de trabalho

Gestão Profissional da Cultura

A Cultura Organizacional é o inconsciente da Corporação. Uma eficiente Cultura Organizacional garante o funcionamento do sistema e deixa tempo para que a liderança se exerça.

Estará a Cultura Organizacional da sua Corporação alinhada com a Estratégia?

Mentoring

Corporativo

Quais são as áreas de  intervenção do Mentoring Corporativo?

- Gestão de Conflitos

 

- Optimização da Liderança e da Gestão de equipas de Trabalho

 

- Alinhamento das sinergias pessoais e organizacionais face aos objetivos (diminuição de ruído, aumento do foco, congruência, motivação e envolvimento)

- Otimização da tomada de decisão, através do alinhamento entre critérios e valores

- Eficácia na execução (otimização dos procedimentos / fluxo de trabalho)

- Otimização do fluxo organizacional e respetiva redução de custos

- Alinhamento da cultura organizacional com a estratégia e brand

- Dinamização de Reuniões para a definição do plano estratégico da empresa, serviços ou produtos

Mentoring Corporativo

De que forma posso beneficiar com o Mentoring Corporativo?

Se sente que os Recursos Humanos, Materiais, Financeiros, Energéticos ou de Conhecimento do seu Grupo de trabalho ou Organização estão sub-aproveitados, (por não utilização, por divergência ou por dispersão) o Mentoring Corporativo poderá ser um excelente instrumento de intervenção. Poderá mesmo optar por desenvolver um sistema de Mentoring Interno, em que os mentores são quadros efetivos na Organização.

O  Mentoring
Corporativo é baseado em 5 fases:


1 -  Definição de objetivos

2 - Diagnóstico Check-Up do Grupo ou Organização.

3 - Definição, Apresentação  e Aprovação da Estratégia e respetiva Metodologia de Avaliação

4 - Implementação / Avaliação Intermédia

5 - Avaliação Final

Com que frequência?

A frequência  assim como os Objetivos e a duração dependem não só das dinâmicas da organização - tendo em atenção a rotação de pessoal, entre outras variáveis - como também o contexto de mudança do mercado em que a Organização se insere.

É possível medir a eficácia das intervenções de Mentoring?

Sim. A avaliação da eficácia faz parte da intervenção de Mentoring e  as variáveis a avaliar são  acordadas com o Cliente e integradas com os objetivos definidos.  

"PARA QUÊ CONSUMIR RECURSOS, ENERGIA E TEMPO A TENTAR SER MELHOR QUE MILHARES DE CONCORRENTES DIRETOS, A TENTAR FORNECER MELHOR ALGO QUE TANTOS TÊM PARA OFERECER, ALCANÇANDO INCREMENTOS DE COMPETITIVIDADE PERFEITAMENTE MARGINAIS (BEM COMO OS GANHOS DAÍ RESULTANTES), QUANDO O GANHO POTENCIAL É MUITO MAIOR SE OFERECERMOS ALGO DE RADICALMENTE NOVO E DIFERENTE AOS NOSSOS POTENCIAIS CLIENTES?"

COSTA MARKIDES

Consultoria:

mais corporação

"O trabalho em equipa torna-se cada vez mais importante à medida que se sobe na hierarquia de uma organização."

Katzenbach 

É a sua organização
uma corporação?


Corporação (do latim corporis e actio, corpo e ação), é um grupo de pessoas que agem como se fossem um só corpo, uma só pessoa, buscando a consecução de objetivos em comum.

Mais Corporação é uma intervenção específica que utiliza diversas metodologias tendo como objetivo otimizar a cultura e sub-culturas da Organização como suporte à estratégia de negócio. 

 

A Cultura Organizacional é o Inconsciente Corporativo, compreende a Visão, Missão, Identidade Corporativa e todo o conjunto de valores e hábitos organizacionais e espaciais.

Compreende a Tradição que tem que ser integrada quando se planeia o presente e o Futuro.

 

Metodologias de tomada de decisão, gestão de tempo, pontualidade, gestão de prioridades, protocolo de relacionamento entre pares e hierarquias, delegação de tarefas e responsabilidades, organograma, avaliação de desempenho, gestão de carreiras, organização do espaço... são algumas das partes visíveis de um sistema mais amplo e imbricado a que se denomina de Cultura Organizacional.

 

É a Cultura Organizacional que faz com que as coisas sejam como são. E são como são porque sempre foram assim, portanto, inquestionáveis. São estas partes inquestionáveis da Cultura Organizacional as estruturas que facilitam ou impedem a inovação e a mobilidade dos Sistemas Organizacionais.

Para que ocorram alterações numa das partes da Cultura Organizacional, é necessário proceder a uma integração dessa alteração no sistema e, para que tal aconteça é necessário uma metodologia específica de intervenção.

 

Dificilmente se conseguem alterações a nível da gestão de tempo apenas com intervenções de carácter formativo. É necessário intervir noutros campos organizacionais para tornar possíveis mudanças nesta área.  Não existe uma metodologia única para efetuar esta otimização ao nível da gestão de Tempo, nem Inter-Organizações, nem sequer na mesma Organização.

 

As dinâmicas da organização, da estratégia  e do contexto em que se insere a Organização não é estanque, mas está em constante mudança. Há portanto que fazer o diagnóstico para definir qual a melhor estratégia para se atingir os objetivos de mudança de Gestão de Tempo.

 

Este raciocínio aplica-se a outras áreas de mudança tão necessárias às Organizações de hoje, como a delegação de responsabilidades, autonomia, rapidez na tomada de decisão, simplificação de processos e introdução de novas tecnologias.

Mudar não significa apenas atingir o difícil desafio que é saber para Onde. É necessário também definir o Como.

 

E o como é também  de que forma vamos colocar a Cultura Organizacional a favor desta mudança que nos permitirá manter ou aumentar a quota de Mercado, manter ou aumentar a  rentabilidade...?

Consultoria:

Mais Alegria

"Qualidade é sistema mais paixão."

Tom Peters

"Emoção, sentimento e regulação biológica, desempenham

um papel na razão humana. As ordens de nível inferior do nosso organismo fazem parte do mesmo circuito que assegura o nível superior da razão."

António Damásio

Mais Alegria, é uma intervenção de gestão da motivação (inspirada pela filosofia e pela ciência) na sua Organização ou grupo de trabalho.

 

Tem como objetivo dotar as pessoas e a Organização de ferramentas que lhes possibilitem ganhar autonomia na gestão da 'potência de agir' - estados emocionais que geram flexibilidade, amabilidade, determinação, organização e criatividade.

Parece existir uma incompatibilidade entre emoção e eficácia corporativa.

 

Desde cedo o protocolo das relações e dos procedimentos, o semblante sério e carregado, o cinzento dos uniformes, a ordem e a imunidade dos corpos e dos espaços, têm constituído barreiras que se têm provado ineficazes face ao império das Emoções na vida Organizacional.

 

Hoje, além de sabermos pela nossa própria experiência, também o sabemos pelos estudos científicos que, razão e emoção são eternas companheiras, tal como um objeto e a sua respetiva sombra, tal como o movimento se faz de uma dança entre espaço e  tempo.

 

Antes dos neuro-cientistas, já os filósofos nos ensinava sobre as emoções e, de entre eles, talvez aqueles a que possamos ir buscar mais aplicabilidade organizacional será a Platão, Aristóteles e Espinoza.

 

É a emoção que nos anima quando estamos leves, energéticos, ágeis, flexíveis, criativos, amorosos, simpáticos, sorridentes. É a emoção que nos anima quando envolvidos na realização de uma tarefa fora do tempo, isto é, quando nos esquecemos que existe tempo ou há quanto tempo estamos envolvidos.

 

Estados de desanimo e depressão, mas também de ira estão noutro grupo. O corpo torna-se pesado, o movimento e a concentração difícil e o tempo acompanha este ritmo. A concretização é comandada pelo tem que...pelo dever imperativo do fazer e é realizada com muito esforço.

 

A gestão de prioridades é determinada pela vontade, 'potência de agir' que se tem esperança de ser maior depois de um cigarro, de um café ou de uma noite de sono. É quando se olha insistentemente para o relógio à espera ansiosamente que chegue o final do dia ou da semana.

O Índice da Alegria, desenvolvido pela UQ35, é um instrumento de Diagnóstico simples mas bastante interessante para medir o nível de motivação dos Recursos Humanos.

As vantagens de utilização tem a ver com os resultados obtidos e com a métrica de alegria do grupo a cada momento, mas também com a reflexão e consciência por parte de quem o preenche, originando assim no seu preenchimento um aumento da "potência de agir".
Existe uma cultura de mentoring na sua organização ou grupo de trabalho?

Uma cultura de mentoring permite o desenvolvimento de carreiras, integração de novos colaboradores na empresa ou na função, incorporados na cultura da empresa. 

People are our business

2019, UQ35

Lisboa, Portugal